vaspvort
Ночной дозор
Команда форума
Модератор
ПРОВЕРЕННЫЙ ПРОДАВЕЦ
Private Club
Старожил
Migalki Club
Меценат💰️
Представьте: вы HR-специалист, и перед вами резюме кандидата с пятилетним опытом работы с Kubernetes. Но что, если этот опыт — всего лишь удачный эксперимент с ChatGPT и парой онлайн-курсов? В последние месяцы такие случаи стали не исключением, а правилом, что недавно подтвердил
, IT-соискатели все чаще "хакают" систему найма, и мы решили разобраться, как это работает и что с этим делать.
Слитые в сеть тестовые задания, советы профильных коучей по составлению резюме и прохождению собеседования, ChatGPT для быстрых справок тоже стали всплывать в общении соискателями гораздо чаще.
Чтобы разобраться в сортах накрутчиков, мы пообщались с HR-специалистами, рекрутерами и нанимающими техническими специалистами в «Финаме» и за пределами компании.
«Когда соискатель понимает, что справится с должностью, но для этого придется прибавить себе опыта, это не слишком большая проблема. Для рекрутеров основная сложность ситуации состоит в другом. Получив пачку шаблонных резюме, написанных как будто после общего курса по их созданию, начинаешь с сомнением смотреть и на настоящие. Среди, скажем, десяти 20-летних специалистов “с пятилетним опытом работы” нет-нет, да и найдется один гений, работающий с 15 лет. Но среди остальных кандидатов с действительно маленьким опытом мы его можем и не найти».
Когда претендент с коммерческим опытом 1,5 года рассказывает, что выполнял сложные менеджерские функции, в одиночку взаимодействовал с CTO (Chief Technology Оfficer) или, к примеру, сольно проектировал хранилище, понятно, что это нужно проверять. Потому что перед эйчаром либо вундеркинд, либо человек, плохо понимающий, о чем вообще говорит.
Причин того, что можно наблюдать на скринах, две.
Но это ведет только к замкнутому кругу: работодатель, даже если он и завышает периодически требования, далеко не дурак и неизбежно будет защищаться от накрутчиков методами в стиле «лес рубят — щепки летят».
При огромном количестве откликов на вакансию (например, в «Финаме» это от 500 на фронтендерские позиции) эйчар может просто начать ставить фильтр по возрасту от 25 лет, чтобы не играть в детектива, выясняя, действительно ли только что защитившийся соискатель успел где-то поработать. В результате несчетное количество молодых айтишников до 25 лет останется не у дел. Цинично? Да. Но, увы, так работает рынок.
Своими контрмерами бизнес дает понять, что враги начинающих спецов не работодатели, а те «коллеги», которые пытаются конкурировать нечестными методами. Едва ли честным и искренним соискателям хотелось бы, чтобы их обставляли те, кто подсмотрел ответы на вопросы на профильных вебинарах, а свои карьерные достижения взял из головы.
Пока подобные истории — единичная экзотика. Однако весьма вероятно, что через несколько лет они станут достаточно массовыми, чтобы законодательство разных стран начало учитывать эти «преступления будущего» как мошенничество.
Отношение эйчаров к таким «великим комбинаторам» соответствующее. Уже сейчас им приходится искать альтернативы и дополнения для тестовых заданий, поскольку их все чаще сливают в сеть, распространяя услуги по выполнению тестовых за соискателя и так далее.
«В последнее время часто встречаю кандидатов, у которых отсутствует глубокое и детальное понимание профессиональной области. До беседы со мной они проходят общение с эйчаром, потом отвечают на определенный список технических вопросов — но ведь ответы на них можно и в сети найти, и у ChatGPT выяснить. По стеку и опыту в резюме такой соискатель нам может полностью подходить, но при более близком общении выясняется, что темой он просто не владеет и не может ответить на элементарные технические вопросы по стеку, название которого выучил. В последние месяцы таких соискателей на вакансию может быть до трети от общего числа», — рассказывает Алексей, руководитель нашего отдела эксплуатации торгового ПО.
Сергей, руководитель нашего отдела разработки, так комментирует ситуацию: «Мы сталкиваемся с кандидатами, которые заявляют, что обладают определенными навыками, но на практике их знания оказываются недостаточными. Проблема заключается в том, что, несмотря на завышенные ожидания со стороны соискателей, они все равно часто не проходят собеседования, потому что не могут продемонстрировать реальную квалификацию. Это затрудняет поиск подходящих кандидатов и отнимает много времени у рекрутеров и технических специалистов, так как нужно проводить множество собеседований, прежде чем мы находим настоящего профессионала».
Однако и на стороне работодателей все бывает не так однозначно. Встречаются фирмы, где к преувеличению опыта относятся спокойнее, чем это можно было бы предполагать. Иногда эйчары уточняют, может ли соискатель подтвердить указанные в резюме места работы. Отрицательный ответ напрягает, но не всегда является «красным флагом»: нельзя же пойти что-то выяснять на нынешнее место работы соискателя, который вряд ли ставит свою организацию в известность о поиске работы на стороне.
Поэтому основное внимание все-таки сфокусировано на техническом собеседовании. Если претендент грамотно решает поставленные перед ним задачи в реальном времени, то наниматель с высокой вероятностью закроет глаза на смущающие моменты в резюме.
Бывали случаи, когда менеджмент даже одобрял попытки соискателя узнать, как именно можно попасть в компанию, поскольку воспринимал их как признак высокой заинтересованности в работе на конкретную компанию. Но все же это скорее исключение, чем правило. Или, если угодно, когнитивное искажение, возникающее у менеджмента потому, что он сталкивается лишь с теми айтишниками, которые уже прошли через несколько фильтров отбора: рекрутера, HR-скрининг и так далее.
Мы же вынуждены констатировать, что далеко не все, кто завышает свой опыт, хорошо проявят себя на рабочем месте. Если претендент ссылается на договоры ГПХ, записи в трудовой, которые оказываются вымышленными, это можно расценивать как обман. И каким бы соискатель ни был хорошим кодером, его modus operandi может нести для работодателя понятные риски.
Сергей отмечает, что по его опыту вес тестовых заданий и резюме в глазах нанимателей падает, а растет роль живого и прямого общения с кандидатом. При этом оптимальный вариант — live coding прямо во время технического интервью с последующим code review.
Удаленные собеседования все чаще содержат обязательное условие включенной веб-камеры и записи экрана, так как это позволяет достовернее отследить, кодит ли претендент самостоятельно. Если соискатель постоянно бегает глазами, шуршит бумагами, отключает звук, изображение и так далее, возможно, он пытается замаскировать свою неспособность справиться с задачей.
«В сложившейся ситуации мы перестраиваем систему прохождения собеседований. Мы видели большое количество ребят с великолепными резюме, отлично проходящих технические интервью, прекрасно владеющих софт-скиллами, но заявляющих очень нереалистичный технический опыт. Приходится перестраиваться на технические онлайн-интервью, чтобы было видно прохождение задания.
Когда выясняется накрутка опыта, нам остается только давать ребятам обратную связь по таким вот “великолепным” резюме, сыгравшим с ними плохую шутку. Частично, мы, эйчары, сами ответственны за эту ситуацию: ведь первое, что слышит молодой специалист, выходя из университета, это то, что надо хоть что-то указывать в резюме, набирать туда максимальное количество опыта».
Другая категория — их ровесники или ребята чуть старше, которые хотят получать более высокую зарплату при меньшей отдаче. Такие соискатели поверхностно «вкатываются в IT», но сразу пытаются изобразить спецов.
У такого положения дел есть три объективные причины.
С одной стороны, чуть-чуть приукрасить свои достижения в жизни хотя бы раз пытались плюс-минус все, и это точно не может служить клеймом.
С другой — пресловутые 29% соискателей, признавшихся в накрутках опыта, это зачастую проблема не столько для эйчаров, которые цинично и с юмором смотрят на происходящее, а для честных претендентов на должности, которые останутся за бортом из-за того, что попадут под одну гребенку с накрутчиками.
Чтобы этого не происходило, нужна среда, в которой всеми сторонами прежде всего будет цениться профессионализм, а не умение хакнуть процесс найма на работу. А формирование такой среды всегда начинается со свободного обсуждения сложившейся ситуации.
Слитые в сеть тестовые задания, советы профильных коучей по составлению резюме и прохождению собеседования, ChatGPT для быстрых справок тоже стали всплывать в общении соискателями гораздо чаще.
Чтобы разобраться в сортах накрутчиков, мы пообщались с HR-специалистами, рекрутерами и нанимающими техническими специалистами в «Финаме» и за пределами компании.
Накручивание коммерческого опыта работы
Где сегодня чаще всего можно встретить накрутки? Наш IT-рекрутер Ксения Михеева отмечает, что в первую очередь происходящее касается вакансий с высокой конкуренцией: FrontReact, TypeScript.js, вакансии на Go, все, что связано с методологией DevOps, ПО для работы с контейнерами Kubernetes, Docker. Тут каждому соискателю важно продемонстрировать в резюме какую-то изюминку, которая даст ему дополнительные очки в глазах эйчара, и каждый плюсик — на вес золота.«Когда соискатель понимает, что справится с должностью, но для этого придется прибавить себе опыта, это не слишком большая проблема. Для рекрутеров основная сложность ситуации состоит в другом. Получив пачку шаблонных резюме, написанных как будто после общего курса по их созданию, начинаешь с сомнением смотреть и на настоящие. Среди, скажем, десяти 20-летних специалистов “с пятилетним опытом работы” нет-нет, да и найдется один гений, работающий с 15 лет. Но среди остальных кандидатов с действительно маленьким опытом мы его можем и не найти».
Когда претендент с коммерческим опытом 1,5 года рассказывает, что выполнял сложные менеджерские функции, в одиночку взаимодействовал с CTO (Chief Technology Оfficer) или, к примеру, сольно проектировал хранилище, понятно, что это нужно проверять. Потому что перед эйчаром либо вундеркинд, либо человек, плохо понимающий, о чем вообще говорит.
Причины и следствия накруток
Ответственность за ситуацию с накрутками несут не только претенденты, но и сами компании. Мы обсудили эту тему с Марго, HR-специалистом и , которая консультировала нас по вопросам хакинга собеседований. Недавно она провела опрос в одной запрещенной соцсети, и собрала мнения соискателей и работодателей.
Причин того, что можно наблюдать на скринах, две.
- Завышенные требования к стажу со стороны нанимателей, отсекающие возможность трудоустройства новичкам без коммерческого опыта. Часто, чтобы обойти гласные и негласные «флаги» рекрутеров, молодому IT-специалисту приходится лукавить. Нередки случаи, когда на позицию рассматриваются только сеньоры с опытом от 4-х лет в разработке. Соискатель же предполагает (может, верно, ), что его навыков хватит, чтобы справиться с этой работой. А если честно указать стаж — его резюме даже не прочитают.
- Завышенные требования к скиллам. Да, к сожалению, многие фирмы действительно ищут «единорогов» – айтишников, которые будут разбираться в технологиях «про запас», то есть реально не использующихся в решении рабочих задач. Под опросом было много комментариев о том, что прохождение собеседования вообще слабо коррелирует с успешностью в работе. Мол, главное его проскочить, зацепиться за вакансию, а в самих рабочих задачах можно будет разобраться уже в процессе.
Но это ведет только к замкнутому кругу: работодатель, даже если он и завышает периодически требования, далеко не дурак и неизбежно будет защищаться от накрутчиков методами в стиле «лес рубят — щепки летят».
При огромном количестве откликов на вакансию (например, в «Финаме» это от 500 на фронтендерские позиции) эйчар может просто начать ставить фильтр по возрасту от 25 лет, чтобы не играть в детектива, выясняя, действительно ли только что защитившийся соискатель успел где-то поработать. В результате несчетное количество молодых айтишников до 25 лет останется не у дел. Цинично? Да. Но, увы, так работает рынок.
Своими контрмерами бизнес дает понять, что враги начинающих спецов не работодатели, а те «коллеги», которые пытаются конкурировать нечестными методами. Едва ли честным и искренним соискателям хотелось бы, чтобы их обставляли те, кто подсмотрел ответы на вопросы на профильных вебинарах, а свои карьерные достижения взял из головы.
ChatGPT и другие альтернативные способы прохождения тестовых
Накрутить опыт и сделать вид, что он твой — не так уж сложно. Но можно также выдать чужие навыки за свои. По мере развития технологий у соискателей все чаще появляется соблазн использовать для прохождения тестовых заданий нейросети — код они часто пишут уже лучше людей. Весной этого года о том, как опытный айтишник помог получить оффер своему другу в крупной технологической компании с помощью AI: используя deepfake-технологию он натянул на себя «лицо» соискателя и в реальном времени прошел собеседование, проводившееся через веб-камеру.Пока подобные истории — единичная экзотика. Однако весьма вероятно, что через несколько лет они станут достаточно массовыми, чтобы законодательство разных стран начало учитывать эти «преступления будущего» как мошенничество.
Отношение эйчаров к таким «великим комбинаторам» соответствующее. Уже сейчас им приходится искать альтернативы и дополнения для тестовых заданий, поскольку их все чаще сливают в сеть, распространяя услуги по выполнению тестовых за соискателя и так далее.
«В последнее время часто встречаю кандидатов, у которых отсутствует глубокое и детальное понимание профессиональной области. До беседы со мной они проходят общение с эйчаром, потом отвечают на определенный список технических вопросов — но ведь ответы на них можно и в сети найти, и у ChatGPT выяснить. По стеку и опыту в резюме такой соискатель нам может полностью подходить, но при более близком общении выясняется, что темой он просто не владеет и не может ответить на элементарные технические вопросы по стеку, название которого выучил. В последние месяцы таких соискателей на вакансию может быть до трети от общего числа», — рассказывает Алексей, руководитель нашего отдела эксплуатации торгового ПО.
Сергей, руководитель нашего отдела разработки, так комментирует ситуацию: «Мы сталкиваемся с кандидатами, которые заявляют, что обладают определенными навыками, но на практике их знания оказываются недостаточными. Проблема заключается в том, что, несмотря на завышенные ожидания со стороны соискателей, они все равно часто не проходят собеседования, потому что не могут продемонстрировать реальную квалификацию. Это затрудняет поиск подходящих кандидатов и отнимает много времени у рекрутеров и технических специалистов, так как нужно проводить множество собеседований, прежде чем мы находим настоящего профессионала».
Контрмеры бизнеса
С отношением к накручиванию самих молодых айтишников все более-менее понятно: если тебе нужно закрывать базовые потребности в еде, жилье и так далее, здесь не до моральных терзаний. Плюс классовый вопрос: наемный работник, особенно молодой, чаще считает доблестью найти дыру в корпоративной системе, например — ее HR-отдела.Однако и на стороне работодателей все бывает не так однозначно. Встречаются фирмы, где к преувеличению опыта относятся спокойнее, чем это можно было бы предполагать. Иногда эйчары уточняют, может ли соискатель подтвердить указанные в резюме места работы. Отрицательный ответ напрягает, но не всегда является «красным флагом»: нельзя же пойти что-то выяснять на нынешнее место работы соискателя, который вряд ли ставит свою организацию в известность о поиске работы на стороне.
Поэтому основное внимание все-таки сфокусировано на техническом собеседовании. Если претендент грамотно решает поставленные перед ним задачи в реальном времени, то наниматель с высокой вероятностью закроет глаза на смущающие моменты в резюме.
Бывали случаи, когда менеджмент даже одобрял попытки соискателя узнать, как именно можно попасть в компанию, поскольку воспринимал их как признак высокой заинтересованности в работе на конкретную компанию. Но все же это скорее исключение, чем правило. Или, если угодно, когнитивное искажение, возникающее у менеджмента потому, что он сталкивается лишь с теми айтишниками, которые уже прошли через несколько фильтров отбора: рекрутера, HR-скрининг и так далее.
Мы же вынуждены констатировать, что далеко не все, кто завышает свой опыт, хорошо проявят себя на рабочем месте. Если претендент ссылается на договоры ГПХ, записи в трудовой, которые оказываются вымышленными, это можно расценивать как обман. И каким бы соискатель ни был хорошим кодером, его modus operandi может нести для работодателя понятные риски.
Сергей отмечает, что по его опыту вес тестовых заданий и резюме в глазах нанимателей падает, а растет роль живого и прямого общения с кандидатом. При этом оптимальный вариант — live coding прямо во время технического интервью с последующим code review.
Удаленные собеседования все чаще содержат обязательное условие включенной веб-камеры и записи экрана, так как это позволяет достовернее отследить, кодит ли претендент самостоятельно. Если соискатель постоянно бегает глазами, шуршит бумагами, отключает звук, изображение и так далее, возможно, он пытается замаскировать свою неспособность справиться с задачей.
Кто идет в «хакеры собеседований»?
Многие HR-специалисты и техлиды сходятся в том, что завышение коммерческого опыта в последние годы связано с новыми поколениями, выходящими на рынок труда. Руководитель направления по работе с персоналом «Финама» Валерия Кузьмина видит, что завышением коммерческого опыта разработки очень страдают совсем молодые айтишники, которые понимают, что без накрутки рискуют вообще никуда не устроиться.«В сложившейся ситуации мы перестраиваем систему прохождения собеседований. Мы видели большое количество ребят с великолепными резюме, отлично проходящих технические интервью, прекрасно владеющих софт-скиллами, но заявляющих очень нереалистичный технический опыт. Приходится перестраиваться на технические онлайн-интервью, чтобы было видно прохождение задания.
Когда выясняется накрутка опыта, нам остается только давать ребятам обратную связь по таким вот “великолепным” резюме, сыгравшим с ними плохую шутку. Частично, мы, эйчары, сами ответственны за эту ситуацию: ведь первое, что слышит молодой специалист, выходя из университета, это то, что надо хоть что-то указывать в резюме, набирать туда максимальное количество опыта».
Другая категория — их ровесники или ребята чуть старше, которые хотят получать более высокую зарплату при меньшей отдаче. Такие соискатели поверхностно «вкатываются в IT», но сразу пытаются изобразить спецов.
У такого положения дел есть три объективные причины.
- Изменение общемировых реалий: начиная с ковидных локдаунов и заканчивая участившейся необходимостью менять страну пребывания. И то и другое усилило потребность людей в хорошо оплачиваемой удаленной работе, которая до сих пор ассоциируется в основном с IT.
- Развитие онлайн-образования и взрывной рост числа курсов, позволяющих получить азы айтишных специализаций за несколько недель. Если изначально онлайн-платформы были прекрасным начинанием, то теперь, многие площадки начали делать упор на обучение прохождению собеседований, составлению резюме и другим навыкам, которые напрямую не связаны со специализацией. Это происходит потому, что образовательные платформы конкурируют за учеников, а те охотнее идут туда, где им смогут быстрее помочь с трудоустройством, а не привить глубокие профессиональные знания.
- Технологический скачок, позволяющий эффективнее обманывать систему: ChatGPT и разные технологии искусственного интеллекта все чаще будут становиться помощниками в прохождении тестовых заданий при трудоустройстве. Вопрос о том, что в среднесрочной перспективе будет с айтишниками, когда техлид перестанет отличать код, написанный соискателем, от сгенерированного машиной, оставим за скобками.
Как решить проблему?
На уровне отрасли проблема хакинга собеседований отрефлексирована слабо, и в рунете пока нет массовых и всем известных точек зрения на то, как ее решить и учесть интересы всех сторон. Опыт наших экспертов позволил сформулировать три направления, по которым в идеальном мире могла бы вестись работа.- Бизнесу важно не костенеть, а адаптировать требования по каждой позиции к реалиям рынка. Чем нереалистичнее запросы к стажу и скиллам, тем больше эйчары будут получать резюме с накрученным опытом. Поэтому при найме важно внедрять гибкие форматы собеседований и ориентироваться в первую очередь на оценку реальных навыков через практические задачи, а не на красивые цифры в резюме. Кадровикам следует подтягивать технические знания, чтобы снять часть нагрузки с техлидов, а также — больше разговаривать с соискателями и давать понять, что эйчары на их стороне, при этом честно озвучивая ситуацию c накрутками.
- IT-сообществу стоит повысить прозрачность и честность при построении карьеры. Следует всячески развивать менторство и поддерживать новичков, помогая им получить необходимые навыки без использования накруток, чтобы разорвать замкнутый круг из овертребований со стороны нанимателей и фантазий и лайфхаков со стороны соискателей.
Резюме о резюме
Проблема хакинга собеседований существует и набирает обороты буквально на наших глазах. Однако поводов сгущать краски и впадать в моральную панику мы не видим.С одной стороны, чуть-чуть приукрасить свои достижения в жизни хотя бы раз пытались плюс-минус все, и это точно не может служить клеймом.
С другой — пресловутые 29% соискателей, признавшихся в накрутках опыта, это зачастую проблема не столько для эйчаров, которые цинично и с юмором смотрят на происходящее, а для честных претендентов на должности, которые останутся за бортом из-за того, что попадут под одну гребенку с накрутчиками.
Чтобы этого не происходило, нужна среда, в которой всеми сторонами прежде всего будет цениться профессионализм, а не умение хакнуть процесс найма на работу. А формирование такой среды всегда начинается со свободного обсуждения сложившейся ситуации.
